Las encuestas de clima tienen por objetivo mostrarnos el estatus quo de la situación organizacional mediante consultas enfocadas en el sentir de los colaboradores. Mediante ellas puede obtenerse mucha y variada información acerca de la situación actual que vive el lugar de trabajo.
Las preguntas que surgen inmediatamente entonces son, ¿qué hacemos con esta información? ¿Cómo podemos utilizarla para mejorar los niveles actuales de bienestar y seguir progresando? ¿Qué estrategia implementamos para lograr nuestras metas? ¿Comunicamos los resultados entre los colaboradores?
José Cerra es experto en Desarrollo y Cultura Organizacional de Great Place to Work Argentina y se dedica hace más de 15 años al análisis e interpretación de los resultados de las encuestas que realizamos, dando feedback y recomendaciones a las empresas para la mejora continua.
Desde su mirada experta, nos cuenta cómo aprovechar los resultados de las encuestas de clima para llevar a la organización y su cultura a su máximo nivel de expresión.
Resultados de la encuesta de clima: cómo usarlos a nuestro favor
La medición y gestión del clima interno de una organización es muy relevante, tanto para el compromiso de los colaboradores como para los resultados del negocio.
La encuesta de clima permite identificar y dimensionar con precisión las cuestiones principales que hacen al sentir de la empresa y sus colaboradores. Y no solo a nivel organización en general, sino también cómo cada uno de estos factores pondera dentro de las diferentes áreas de la organización.
A su vez, la posibilidad que ofrece de darle seguimiento a través del tiempo, mejora los resultados de la gestión. La encuesta es la foto de la organización en un momento. Entonces, si tomamos esa foto periódicamente, los insights que podemos obtener para la mejora del clima laboral son altamente potentes.
“La encuesta de clima permite identificar y dimensionar con precisión las cuestiones principales que hacen al sentir de la empresa y sus colaboradores.”
Este seguimiento permite aprender del pasado, optimizar el presente y proyectar el futuro. En definitiva, analizar la evolución la organización en el tiempo. Incluso, sorprendernos con la aparición de eventos que no habían sido detectados con anterioridad.
Todos los resultados de la encuesta de Great Place to Work están conectados con la cultura organizacional y sus sub-culturas internas. Y, por supuesto, también con el negocio y la operación de toda la empresa en general.
Identificar y definir acciones para la optimización de la gestión del clima laboral
Las encuestas de clima laboral son una gran herramienta para identificar y definir acciones que optimicen la gestión del clima laboral. Para lograrlo, la correcta interpretación de los datos y los resultados es clave.
Esto quiere decir, que el análisis debe ser profundo y buscar las causas reales de los hechos. Cuando, por el contrario, el análisis es superficial y el foco está puesto en los efectos, se definen y ejecutan acciones que, a pesar del gran esfuerzo invertido, no generan resultados.
En el caso del modelo de encuestas de clima empleado por Great Place to Work, los resultados se describen con mucha profundidad. En consecuencia, el resultado general suele dar más bajo que el de otras encuestas y, esta mayor profundidad, es la que permite entender mejor cuáles son los causas de fondo de lo que destaca en la superficie.
“Cuando el análisis de los datos de la encuesta de clima es superficial y el foco está puesto en los efectos y no en las causas, se definen y ejecutan acciones que, a pesar del gran esfuerzo invertido, no generan resultados.”
Por supuesto, estos resultados deben ser interpretados apropiadamente. Con una mirada analítica y haciendo particular hincapié en el benchmark de los mejores lugares para trabajar. Es aquí donde se encuentra la gran riqueza de indicadores trabajados a detalle. Por ejemplo, hay indicadores que dan muy bajo en todas las empresas, incluidas las mejores. Esto revela una alerta de que en ese punto algo está pasando. El hecho de comparar, permite lograr una mejor interpretación de los propios resultados.
A su vez, otro aspecto destacado del modelo de encuesta de clima de Great Place to Work es que abarca los rasgos más profundos de la cultura laboral y los aspectos clave de la gestión interna de las organizaciones.
Factores clave que definen el clima organizacional
Existe una creencia errónea de que las organizaciones con mejor clima laboral son las que ofrecen mejores salarios y mayores beneficios. Sin embargo, de acuerdo con la experiencia de José en Great Place to Work, los datos demuestran lo contrario.
Liderazgo y prácticas de recursos humanos
La realidad es que la gestión y creación de un buen clima interno implica mucho más que ello. En base a los estudios realizados por Great Place to Work en Argentina por más de veinte años, el clima laboral depende de las políticas y prácticas de Recursos Humanos, que es donde se gestionan los beneficios y las remuneraciones, pero también de las acciones que realizan los líderes en su operatoria diaria.
“El clima laboral depende de las políticas y prácticas de Recursos Humanos, que es donde se gestionan los beneficios y las remuneraciones, pero también de las acciones que realizan los líderes en su operatoria diaria.”
Las políticas y prácticas de Recursos Humanos suelen tener mayor impacto en los primeros años de vida de una organización. Cuando esta evoluciona y su clima interno se encuentra en un estadio de mayor maduración, la clave del clima laboral queda en manos de los líderes.
Y esta gestión del clima organizacional requiere de líderes cercanos y abarca un gran espectro: el buen trato, la dimensión humana de la gestión operativa, el desarrollo de vínculos fuertes con los miembros del equipo, capacidad para empoderarlos y ayudarlos a mejorar, mantener conversaciones acerca del desempeño donde se resalten y agradezcan los logros y el impacto del trabajo diario de cada uno, entre otras. En definitiva, líderes que acompañan y apoyan a sus colaboradores para que estos experimenten una conexión de su propósito personal con el organizacional.
Para que lo anterior suceda, todos estos temas deben formar parte de la agenda estratégica de la empresa y el área de Desarrollo Organizacional debe acompañar a los líderes en su desempeño cotidiano.
“La gestión del clima organizacional requiere de líderes cercanos.”
Existe conocimiento empírico de la indiscutible conexión entre la calidad del clima interno y los resultados operativos de la organización, sus indicadores duros y su rentabilidad. Por lo tanto, se trata de una cuestión de negocio y no de Recursos Humanos.
El bechmark es clave para mejorar el clima organizacional
El modelo de trabajo de Great Place to Work es reconocido y valorado por las empresas por su expertise en la medición y gestión del clima organizacional. Este es el centro de nuestro negocio y lo que venimos haciendo desde hace más de 30 años en más 90 países.
Toda esta fortaleza de los datos obtenidos se potencia con la fuerza del benchmark y el análisis posterior de las encuestas. Las mismas proporcionan elementos de gran valor que permiten definir acciones efectivas para la mejora del clima laboral.
Una contundente evidencia estadística demuestra la efectividad del modelo de medición y encuestas de Great Place to Work.
En la imagen a continuación queda en relieve la importancia de contemplar el benchmark al momento del análisis del clima en el lugar de trabajo. Esta comparativa muestra las diferencias entre las distintas dimensiones o conceptos del clima interno, más aún cuando estas dimensiones se desglosan en los distintos indicadores que la conforman.
Las áreas del gráfico en color gris claro representan el porcentaje de personas que no respondió que sí, pero tampoco dijo que no. Entonces, ese punto representa la zona de oportunidades de mejora que tiene la organización.
Lo mismo sucede cuando se desglosa el resultado general en sus áreas y sectores componentes. Muchas veces, el promedio general pareciera arrojar un buen resultado, pero -al abrirlo a detalle- vemos cuáles son las áreas y sectores que muestran valores por debajo de lo esperado y que necesitan ser trabajados.
Por ejemplo, como muestra el gráfico, puede existir un sector de la empresa donde las personas experimentan un clima con un nivel de 95, mientras que en otro sector de la misma organización la experiencia es de 50.
En general, estos resultados dispares están asociados a diferentes variables, incluyendo la gestión de clima que hace cada líder.
Por último, otro punto a destacar, es el que se visualiza en este mapa de calor que muestra los valores para diferentes indicadores y donde el empoderamiento, el liderazgo de cercanía, y la retención se encuentran en un nivel más bajo que el orgullo y el compañerismo.
Al tomar conciencia de esto, las organizaciones suelen preocuparse porque a medida que pase el tiempo la situación irá agravándose hasta transformarse en un problema si no se toman medidas de mejora.
La transformación de los aspectos culturales de una organización demanda mucho tiempo, en general varios años de trabajo continuo, hasta lograr una situación mejor. Por ello, es indispensable comenzar a trabajarlo desde el momento de su detección. Es aquí donde la potencia de la encuesta es clave para anticiparse y evitar fallas de clima que repercutan directamente en el rendimiento del negocio.
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